¿Eres líder ombligo o líder bisagra?

¿Eres líder ombligo o líder bisagra?

Dic 16, 2019 | Liderazgo

Una función fundamental de un buen líder es generar vínculos profesionales fuertes, de calidad, ya sea entre los integrantes de su propio equipo como entre el equipo y otros sistemas a los que pertenece: la organización, otras áreas del negocio, el corporativo, la matriz, prescriptores, inversores, clientes, usuarios finales, colegios profesionales, sector público relacionado, comunidad en la que se está inmerso…

 

Dedicar las energías que hace falta a ello no es además de nuestras funciones habituales, si no que es primordial para contar con equipos empoderados y conectados con todo lo que les rodea, lo que permite que desplieguen su potencial con conciencia y sentido, escuchando y reconociéndose y comprendiendo los contextos y sistemas con los que se afecta mutuamente.

No es posible estar en el centro del equipo, ser los que más sabemos de todo, tenerlo todo controlado, ejercer de mediadores entre los conflictos interpersonales… y además ejercer de bisagra.

Mejor vamos aceptando que somos limitados y mejor que lo queramos ser….entonces tendremos el placer (o no nos quedará más remedio) que contar con otras personas que sean en algunos temas más competentes que nosotros, que el equipo tome decisiones sin nosotros y que tiren millas sin que pretendamostenerlas controladas.

Es decir, soltar unas cosas, de las que se puede hacer responsable el equipo para hacernos cargo de otras que son indelegables y que nos sirven para generar vínculos de calidad internos y externos:
  • Generar y sostener un futuro deseado común
  • Promover un clima de confianza y ambición
  • Asegurar la pertenencia
  • Facilitar conexiones y tejer complicidades
  • Proporcionar una información fluida y útil en todas direcciones
  • Proveer de sentido las decisiones tomadas por el equipo y las decisiones tomadas en otros ámbitos y que afectan al propio equipo

Nuestras habitualidades como líderes las deberían constituir todos los indelegables.

¿Cuántas energías hemos de dedicar a generar vínculos internos y externos?

La necesidad de generar vínculos tiene una correlación positiva con la  complejidad organizativa y sectorial: a mayor complejidad, mayor porcentaje de dedicación a generar vínculos es necesaria.

Podemos establecer un mínimo de un 50% de nuestra atención y acción.

 El otro 50% correspondería a objetivos, resultados, tareas, funciones, capacitación y motivación de personas.

 

¿En qué porcentaje vínculos internos y externos?

Se aconseja un mínimo de un 50% a vínculos externos y si ya tenemos el equipo  maduro, entonces podríamos dedicar hasta un 80%.

Ante la trizofrenia: CONFIERE SENTIDO

Ante la trizofrenia: CONFIERE SENTIDO

Nov 18, 2019 | Nos encontramos en lo humano

Vivimos a ratos en trizofrenia:

Pienso “estoy tranquila”, me siento insegura y actúo con dureza

Pienso “estoy comprometida”, me siento de mal humor y actúo con amabilidad

Digo sí, estoy triste y pienso “no”.

“La trizofrenia debilita. Uno se agota, queda sin fuerzas, sin ningún centro de energía. Uno se siente desmembrado, un revoltijo de partes que simplemente reacciona a lo que venga. Todos conocían esa sensación en mis sesiones.» – Gabrielle Roth.

Vamos haciendo concesiones, funcionando sin conciencia para alinearnos con el sistema, tironeados por las contradicciones de afuera y por las paradojas y dilemas internos, intentamos alinearnos con lo que se supone que “tenemos que hacer”.

Podemos aumentar la coherencia si escalamos las tareas a los objetivos y los objetivos a los metaobjetivos y al propósito ¿de que se trata realmente?, ¿qué quiero?, ¿para qué lo quiero? ,¿en qué conecta con mis valores?, ¿en qué medida me importa?, ¿en que medida me aporta valor real, y a los demás y al sistema?.

¿Soy buen líder?

¿Soy buen líder?

Sep 13, 2019 | Liderazgo

Esta es la pregunta que se hacen la mayoría de los managers que participan en los programas para el desarrollo de liderazgo que doy en diferentes empresas.

A la inmensa mayoría, por no decir a todos, les importa su liderazgo.

Son conscientes de que ellos solos no van a ninguna parte, de que se trata de “nosotros”. Son las personas con las que comparten muchas horas, ilusiones, vivencias y dolores de cabeza.

Saben que las personas son el centro del presente el germen del futuro.

Saben que la calidad del tramo de la vida de todos que se dedica al trabajo, así como los destinos que se alcancen depende, en gran medida, de su liderazgo.

Me preguntan cómo pueden saber si están liderando bien a sus equipos.

Prefiero responder con 4 preguntas sencillas, dirigidas, más que a sus cualidades de líder o a sus comportamientos de liderazgo, al impacto que generan.

Se trata de desplazar la mirada desde el líder al equipo mismo, de observarlo en movimiento:

1. ¿Saben claramente a dónde van?

¿qué nos responde cada uno de los integrantes del equipo sobre los objetivos? ¿cuando prioriza tareas, hacia qué objetivos enfoca?

2. ¿Están correctamente desafiados?

observamos si las personas están:

▪ en movimiento, en tensión media, proponiendo ideas, con ambición.

▪ quietos o en tensión baja, aburridas, por hacer más de lo mismo.

▪ en tensión demasiado alta, crispadas, o bloqueadas por exceso de desafío.

3. ¿Despliegan su potencial?

¿que aprendizajes significativos han realizado en el último año? ¿cuántas veces han cometido errores felizmente?¿cuántas ideas propias han puesto en marcha? ¿cuántos cambios han iniciado?¿cuántas decisiones han tomado?¿en qué ahora son mejores que el año anterior?

4. ¿Se lo pasan bien juntos?

¿Están habitualmente contentos? ¿Se buscan para lo profesional y lo personal?

Tras este breve e intuitivo diagnóstico los líderes pueden contestarse a sí mismos su pregunta.

Si la respuesta a las 4 preguntas es SÍ, te felicito: eres un excelente líder.

En caso de que no puedas contestar con un rotundo SI a alguna de las 4 cuestiones, tal vez se debe a factores externos o tal vez todavía no eres un excelente líder, pero puedes llegar a serlo.

Te sugiero las siguientes posibilidades:

1. Dirección clara

¿se trata de clarificar objetivos? ¿de priorizarlos? ¿se trata de proporcionar de sentido y propósito a los mismos? ¿de establecer objetivos comunes hasta ahora no explícitos? ¿de clarificar expectativas?

2. Desafío estimulante

¿se trata de aumentar el nivel de desafío o de reducirlo? ¿tal vez de proporcionar mayores certezas o acompañamiento para navegar en la incertidumbre?

3. Espacio para desplegarse

¿se trata de aumentar el protagonismo de los equipos?¿su responsabilidad? de tratarlos como adultos?¿de no dar como líderes respuesta a todo? ¿de dejar espacio a los demás para inventar, para probar y equivocarse? ¿de enriquecer el puesto de cada uno? ¿aumentar la delegación?¿permitir/impulsar el cambio?

4. Pasarlo bien juntos

¿se trata de fomentar colaboraciones o espacios donde conectar desde lo no estrictamente profesional? ¿se trata de abordar conversaciones necesarias para soltar resentimientos o para fortalecer vínculos? ¿de identificar intereses comunes?

Recuerda que un equipo es un reflejo de su líder!

Ser competente versus ser extraordinario

Ser competente versus ser extraordinario

Sep 13, 2019 | El Rincón del Coachee

Conocí a Eduardo siendo el alumno en una formación que yo daba: allí me pareció una persona cercana, honesta, humilde, valiente, divertida y muy humana, comprometido con aprender y con vocación clara de servir a su equipo.

Eduardo, hasta esa fecha, estaba considerado como una persona de alto potencial en la empresa en la que trabaja y ha sido promocionado en varias ocasiones con buenos resultados.

Hoy la continuidad de su carrera se ve cuestionada. Recibe el feedback de que para continuar promocionando a puestos de mayor liderazgo ha de aumentar su asertividad, su firmeza y su formalidad en su trato con las personas con las que trabaja.

Eduardo no sabe como hacerlo, así que pide ayuda y rrhh le proporciona un coach.

Su empresa conoce bien la filosofía del coaching y sabe que un coach no trata exclusivamente con comportamientos y la mejora de los mismos, si no con el Ser de la persona: con sus emociones, creencias, deseos, inquietudes y compromisos.

Si quisiera pautas para mejorar la asertividad hubieses ofrecido a Eduardo una formación especializada.

Nos ponemos a ello.

Primera sesión de coaching: foco en el propósito

Viene a la primera sesión y está preocupado, pues ya ha intentado mostrarse más asertivo, firme y formal y no le está sirviendo para aumentar presencia, si no para perderla, pues se siente falso y por tanto inseguro cuando lo hace.

La pregunta que le moviliza es: ¿para qué tus jefes te piden que aumentes tu asertividad, tu firmeza y tu formalidad? No apuntamos a cómo ser más asertivo y formal, si no al propósito.

No lo sabe, así que lo pregunta y viene a la segunda sesión con la siguiente respuesta: “Hasta ahora tu liderazgo ha sido adecuado, pero para puestos de más responsabilidad necesitas aumentar tu presencia, tu capacidad de impactar en los demás y por tanto tu capacidad de liderar”.

Escalar el objetivo de la Organización: ¿para qué pide lo que pide? es útil para abrir posibilidades a que se pueda lograr desde la autenticidad de la persona.

Segunda Sesión de coaching: foco en sus fortalezas y valores

Está más preocupado todavía, pues está actuando de forma contenida y eso le empequeñece.

Tenemos el siguiente diálogo:

¿Qué contienes?- contengo calidez, empatía y risa.

¿Con qué valores conectas la calidez la empatía y la risa? – con el disfrute y con el amor por el prójimo.

¿Cómo te comportas en otros ámbitos fuera del trabajo?- de esta manera

¿Si tuvieses que elegir entre disfrutar y amar a sus colaboradores y seguir promocionando, qué elegirías?- lo primero sin duda, no me imagino trabajar sin disfrutar de lo que hago ni de la gente.

Eduardo, cuando hace esta declaración, se crece corporalmente, se yergue y sonríe. Tiene claro lo que quiere. Quiere ser el que realmente es y actuar en consecuencia.

¿Es posible ser el que eres y aumentar tu presencia? – sí.

¿Cómo? – actuando según mis valores y mis fortalezas.

¿Qué situaciones que hayas liderado dentro o fuera del trabajo de esta manera?- pone ejemplos

¿Cómo ha funcionado tu presencia y asertividad? – la empatía y un acercamiento liviano y afectuoso ha desbloqueado posiciones y ha hecho que las personas entrasen en una emocionalidad positiva y se movilizasen.

La elección de Eduardo

Eduardo decidió liderar desde su autenticidad, promocionó y es hoy un líder reconocido como extra-ordinario por los vínculos y el clima que genera. Las personas quieren trabajar con él. El disfruta de su trabajo de los vínculos que genera.

Podemos sumar competencias a nuestro buen hacer y eso nos hará personas muy competentes, pero no extraordinarios.

Somos extra-ordinarios cuando actuamos con autenticidad, desde nuestros valores y talentos. Es lo que nos distingue.

 

 

 

Las grandes corporaciones…¿al servicio de quién?

Las grandes corporaciones…¿al servicio de quién?

Sep 12, 2019 | Actualidad

The Business Roundtable reactiva el debate de la importancia del propósito de las corporaciones en su declaración del 19 de Agosto

 

Por supuesto, las empresas han de ganar dinero y retribuir a sus accionistas. El tema es: ¿sólo a sus accionistas? ¿es ésta una buena estrategia a medio y largo plazo?.

Hace tan sólo tres semanas, The BRT, una de las asociaciones empresariales de más influencia en U.S.A., con cerca de 200 CEO’s de las mayores Cías., ha realizado una declaración firmada que se redefine el propósito de las corporaciones “para promover una economía que sirva a todos los americanos” y no solo para aumentar los beneficios de los accionistas.

La declaración del BRT desplaza el compromiso de las corporaciones desde los shareholders hacia todos los stakeholders: clientes, empleados, proveedores y la comunidad en la que se instalan.

Parece ser que se han dado cuenta de que poner el foco exclusivamente en los shareholders no solventa los problemas actuales: cambio climático, creciente desigualdad social, agotamiento de recursos naturales, si no que los empeora y ello poner en riesgo el propio desarrollo de la empresa e incluso su continuidad.

La fuerza que tienen las declaraciones para generar realidad depende de la autoridad y credibilidad de quién las emite.

– En este caso, los Ceo’s tienen muchas autoridad, pero sin duda no tanta como los accionistas, cuya declaración no hemos escuchado todavía pero que la desvelaremos observando las decisiones que toman.

– En cuanto a credibilidad…pues me gusta escuchar al pensamiento crítico, así que os dejo un excelente artículo de Andrew Winston, publicado en el Harward Business Review, quien cuestiona la intención de los CEO’s que han firmado la declaración: ¿lo creen de verdad o es una estrategia para justificar una menor generación de beneficios?

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